Dyscyplinarka nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania pracowników

Dodaj komentarz
Aktualne problemy / Bez kategorii / Prawo pracy i ZUS

Zgodnie z najnowszym stanowiskiem Sądu Najwyższego (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2016 roku, sygn. akt: I PK 91/15)– rozwiązywanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie oznacza nierównego traktowania pracowników. Zdaniem Sądu przypadek każdej osoby i stopień naruszenia przepisów należy indywidualnie rozpatrywać. To, że pracodawca z jednym pracownikiem rozwiąże umowę – wręczy mu tzw. dyscyplinarkę, a nie zrobi tego wobec  innego pracownika, który dopuścił się podobnych naruszeń, nie oznacza dyskryminacji tego pierwszego.

Kiedy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Tzw. dyscyplinarka jest narzędziem, które daje pracodawcy możliwość rozstania się z pracownikiem z dnia na dzień, jednak takie rozwiązanie można zastosować jedynie w szczególnych, uzasadnionych wypadkach określonych przez ustawodawcę w art. 52 kodeksu pracy. Przyczynami uzasadniającymi takie rozwiązanie stosunku pracy są np.  ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem) oraz zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest szczególnym trybem jej rozwiązywania i wymaga w każdym przypadku indywidualnego rozważenia.

Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w żadnym przypadku. Ten rodzaj rozwiązania stosunku pracy jest bowiem uprawnieniem pracodawcy. Dlatego w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże umowę z jednym pracownikiem, a z innymi nie, to jego decyzja nie świadczy o nierównym traktowaniu.

W niektórych sytuacjach pracodawca może różnicować sytuację pracowników i zachowanie to nie będzie w żaden sposób naruszać przepisów prawa pracy.

Pracodawca może podjąć decyzję o zatrzymaniu pracownika na dotychczasowym stanowisku, nawet jeżeli pracownik dopuści się naruszeń, a tym samym zajdą przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, ale całokształt okoliczności sprawia, iż warto mimo wszystko takiego pracownika zatrzymać w firmie.

Czy zwolnienie tylko jednego ze sprawców to dyskryminacja?

Decyzja o zatrzymaniu jednego pracownika i zwolnieniu drugiego często jest postrzegana jako przejaw nierównego traktowania pracowników, a nawet jako dyskryminacja.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, pamiętać należy, iż decyzja o zwolnieniu jest zawsze indywidualna decyzja pracodawcy.  Każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika jest szczególny i z tego względu wymaga, przed podjęciem decyzji, rzetelnego i indywidualnego jego przeanalizowania. Ostateczna decyzja, mimo formalnego naruszenia przez pracowników tego samego obowiązku, może być różna w przypadku poszczególnych osób. Pamiętać bowiem należy, iż na końcową ocenę pracy pracownika wpływa szereg czynników takich jak stosunek pracownika do obowiązków, stopień zawinienia, ciężkość naruszenia oraz stopień zagrożenia interesów pracodawcy.

Oznacza to, że pracownik, z którym została rozwiązana umowa, nie może twierdzić, że jego zwolnienie było to nieuzasadnione. Co więcej nie może podnosić zarzutu nierównego traktowania czy dyskryminacji pracowników.

Dodaj komentarz